第一． 本案申请人并不存在工作不胜任的问题。
申请人进入公司工作岗位是跟单文员，其工作内容前后期是不同的，前期主要工作是跟进订单交期、登记备货情况、包装进度，后期的主要工作则是负责发货、做装箱单、帖箱唛。申请人负责后期的跟单工作是从2022年3月开始的，到其被公司违法解除，申请人才共做了一个多月，期间被申请人只指出其两单出错，并很快地进行纠正，并未给公司的经营造成任何影响。
因此说这段时间里申请人的工作并无大错，而且时间短，还处于磨合期，根本就不能确定其不胜任该岗位。另外公司也没有对其进行考核，仅凭着主管的主观判断就说申请人不胜任。
我们认为公司的这种判断不符合日常生活经验法则，没有事实依据，称申请人不胜任是完全不能成立的。
本案中公司对申请人的岗位进行调动，也即“调岗”。在人力资源社会保障部最高人民法院劳动人事争议典型案例（第一批）案例14的点评中提到：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：‘用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。’对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。´
第二，调岗是需要与员工协商一致的，但本案中公司却单方面做决定调岗，完全违法。
本案中，我们认为公司将申请人的岗位从跟单文员调整到包装文员，首先应该将本次调岗的情况告知申请人，向其解释相关疑难问题；其次就是要申请人进行协商，一方面要考虑公司的经营需要，另一方面则需听取申请人的意见，充分到考虑劳动者个人意愿、工作能力等因素，这样才能做到有理有据。
但本案中公司完全没有与申请人商量，在4月8日要求申请人签署《跨部门调岗表格》后，在4月9日才把要调岗的消息通知申请人，完全没有与申请人协商，也不理申请人是否有这个工作能力，是否适合该岗位。
因此，我们认为公司这次调岗于法不合，应当认定为违法调岗。
第三，申请人并非故意不配合主管的工作安排，也没有公司导致工作无法正常进行。
在申请人知道要调岗后，当即提出异议。申请人自知没有那么细心去算工资，而做包装文员就是要算工资的，这里面要算工资是需要人工计算的，并非只要向电脑输入数据就可以的。申请人在此岗位是做不来的。
申请人暂停执行公司工作安排，想与公司好好地协商一下，其做法实在情有可原。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条也是规定用人单位与劳动者协商一致才可以变更劳动合同约定的内容的。但申请人并没有因此停工，而是继续跟进跟单文员的工作，并没有耽误到公司的任何经营活动，
至于包装文员这一岗位其实一直是有人在做，完全未受到申请人调动事件影响。
因此说申请人不配合主管的工作安排，导致工作无法正常进行观点是完全不成立的。
