基本案情
2017年11月1日,张某与某物业公司签订3年期劳动合同,约定张某担任安全员,月工资为3500元,所在岗位实行不定时工作制。
物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制,获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。
2018年9月30日,张某与物业公司经协商解除了劳动合同。
双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期间,张某分别在休息日工作15天、10天,物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。
张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。
2018年10月,张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。申请人请求裁决物业公司支付201711月至2018年9月的休息日加班工资共计8046元(3500元÷21.75天X25天X200%)。
处理结果仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4月的休息日加班工资4828元(3500元÷21.75天X15天X200%),张某不服仲裁裁决起诉,一审法院判决与仲裁裁决一致,后不服一审判决向上一级人民法院提起上诉,二审判决维持原判。
樊律解读
现行工时制度基本有三种:《劳动法》第三十六条规定的标准工时制,劳动部门所规定的不定时工作制和综合计算工时工作制。
标准工时制就是一般所说的朝九晚五正常上下班固定工时制。
综合计时则是在标准工时基础上。在一定周期内灵活确定上下班时间。
不定时工作制则突破标准工时制的限制,没有固定工时,没有上下班时间限制。
这三种工时制中标准工时制是由《劳动法》所规定,综合计时制和不定时工作制则由劳动部门所规定,因此,这三种制度都是法定,不能由用人单位随便规定。
为此,我提出如下操作建议:
1、用人单位实行不定时工作制需实行双操作,即向人力资源社会保障部门申请审批操作,与劳动者进行劳动合同约定操作;
2、虽然不定时工作制里员工可自行掌握作息时间,但仍保障其法定该享有休息休假权利,比如带薪年休假等。