规章制度是用人单位用于规范劳动者在工作时间、工作场所内的行为，但现实中规章制度不乏用于工作以外一些场合，笔者最近接到顾问单位的一个咨询，一名员工在星期天拍了张涉及他人隐私照片，被行政拘留了5日，以致不能正常上班，于是单位问可按规章制度以旷工为由解除劳动关系？这个员工显然不是在工作时间、工作场所违反规章制度的，那么用人单位能不能解除劳动关系呢？解除的正确姿势应该怎样？这里笔者作出探讨。
先看笔者找到几个案例。
第一个是上海闵行法院2021年6月24日发布一个案例“闵法拍案｜员工发抖音称公司关门？可能是想离职了……”。这个案例中原告小刀（化名）在抖音发布了一段视频，视频中一边拍摄机器设备生产情况一边喊“关门咯”，视频标题为“就这几个机器生产，养的活公司一堆经理吧”。发布后，网友在视频下发表了27条评论。被告公司向小刀出具解除劳动合同通知书，内载：“因您在抖音上发布了一段视频，该视频及评论区内容属于造谣。该行为严重违反《员工劳动规范》第3.14条：造谣生事，散播公司谣言者。此行为属于给予立即开除的情况……”。
案件诉到法院，上海闵行法院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，原告于2020年5月7日在抖音平台发布视频，标题为“就这几个机器生产，养的活公司一堆经理吧”，同时声称“关门咯”，回复评论（“个不要下刚（岗）里”）“是个，倒计时”、（“还没倒啊！”）“全厂的人都在等呢”等。原告并无有效证据证明其在“抖音”平台中视频及评论所述属实。被告在《员工劳动规范》中明确规定造谣生事，散播公司谣言者，给予立即开除并不支付任何补偿金，该规范对员工具有约束力。原告的前述行为有违《员工劳动规范》。综上所述，被告经工会同意后以原告严重违反公司规章制度为由，解除与原告的劳动关系，并无不当。
这是一个法院支持用人单位将规章制度用于生产场合以外的案例。
第二、三个案例是劳动法例网站 2020-07-23发表《正反案例详解：员工被行政拘留，能否解除劳动合同？》中提出的二个案例。
其中第二个案例是（2016）鲁02民终1958号案中齐某因嫖娼被行政拘留10日，公司以文件规定“连续旷工三天或以上或年内旷工累计五天以上者，解除其劳动合同”为由解除劳动关系。
二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，齐某系被公安机关行政处罚，不符合单位解除劳动合同的法定情形。齐某未能到单位上班系因被公安机关限制人身自由，并不属于无故旷工，而公司未了解核实相关情况、未给齐某申辩的机会，即以旷工为由解除劳动合同，依据不足。最终支持齐某要求赔偿金的诉请。
这是一个法院不支持用人单位将规章制度用于生产场合以外的案例。
第三个案例是(2017)苏13民终2018号案中王某因赌博被行政拘留3日，公司依规章制度解除其劳动关系。二审法院认为,《员工违规行为处理暂行办法》第三百七十七条规定：“有下列行为之一并造成不良后果的，给予有关责任人警告至记大过处分；情节特别严重的，给予降级至开除处分：（一）违反治安管理法律法规的；...（三）存在赌博、吸毒、嫖娼、走私等行为的；"第三百八十五条规定：“在社会秩序管理过程中，有下列情形之一的，对有关责任人，视情节给予相应的处分：（一）参加“黄、赌、毒、黑”和走私活动之一的，或为其活动提供便利的，经有关部门认定后，给予开除处分或解除劳动合同处理。……”。本案中，公司提供了证据证明规章制度经过了民主议定程序，并已履行了向员工的公示或者告知义务。公司依据规章制度解除劳动合同符合法律规定。最终王某的请求未获支持。
这是一个法院支持用人单位将规章制度用于生产场合以外的案例。
第四个案例是北京索朗律师事务所在2021-07-2发表《劳动法专辑 | 用人单位以劳动者违反规章制度解除劳动合同需慎重》中一个案例。该公司依据“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”的单位规章制度解除与张某的劳动合同。
法院认为用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
其次，规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。
本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按《劳动合同法》之规定，向张建明支付赔偿金。上诉人京隆公司的上诉理由不能成立，一审判决并无不当，应予维持。
这是一个法院不支持用人单位将规章制度用于生产场合以外的案例。
笔者的建议。
四个案例二个支持，二个不支持。用人单位该如何制定这种适用生产场合以外的规章制度？笔者提供以下操作思路，希望抛砖引玉。 1、最好请专业人士设计。从上面案例看出，有一些内容可能会与当时政策相联系，比如关于计划生育的规定现在作出规定就可能不再适合了，而用人单位对政策的把握，可能不及专业人士，因此建议在设立有关规章制度时交专业人士设计，这样可避免不必要麻烦。2、注意合理性。规章制度应当是合法的，同时还要合现，案例四就是因设立得不合理而被法院驳回。对职工的私人事务而无关于用人单位的，用人单位设立规章制度时就要慎重。3、涉及公司自身利益的，可以考虑设立，这里第一个案例之所以获得支持，显然是员工行为已明显侵犯用人单位的合法利益，因此，规章制度的设立要紧扣公司利益这一点。4、最好不要以旷工名义作出处理，但凡员工在外出事，用人单位较喜欢使用旷工这一规定，但笔者发现不少类似案例，法院都不支持，所以用人单位尽量少用旷工解决此类事情。
